时间:2025-06-13 来源：原创/投稿/转载作者：管理员点击:
首先，应得工资，也即我们经常说的“应发工资”或“税前工资”，是指用人单位给劳动者确定的还没有扣除“社保、个人所得税、公积金”等各类费用之前的，包括“计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入”的，不低于最低工资标准的一个工资标准。
在劳动争议案件中，只要是涉及工资的计算，包括经济补偿金、赔偿金、没签订书面劳动合同的二倍工资、未休年休假工资，……只要是以工资基数作为计算标准的，一般都是以“应得工资”为计算标准。
其次，工作年限，是指“本单位的工作年限”，“＜6个月的”均按0.5年计算，“≥6个月但＜1年的”均按1年计算。
第三，假设存在“非因本人原因被安排到其他用人单位工作，原单位未支付过经济补偿”的情形，则原单位和现单位的工作年限要合并计算。
（注：用人单位为规避工作年限的合并计算，安排劳动者与不同的关联公司轮流签订劳动合同的，相关关联公司的工作年限也可以合并计算。
用人单位安排劳动者调动到其他用人单位时，安排劳动者提交了“个人原因辞职”的文件，在一些案例中，裁判机关不支持工作年限合并计算，故从劳动者角度，在关联公司调动时，建议谨慎对待，尽量不要提交这类辞职申请。）
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
月平均应得工资≥当地上年度职工月平均工资3倍的，按“当地上年度职工月平均工资3倍”封顶计算；
月平均应得工资≥当地上年度职工月平均工资3倍的，工作年限最多只能计算12年——少于12年的按实际工作年限计算，大于等于12年的按12年封顶计算。
《劳动合同法》（2012修正）第四十条、第四十六条、第四十七条，以及《劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第三，该“上一个月的工资标准”，即便月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，也不能按“当地上年度职工月平均工资3倍”封顶计算，而是允许按超过“当地上年度职工月平均工资3倍”的“上一个月的应发工资计算”的实际金额计算。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
本院认为，原、被告争议的焦点为原告解除与被告的劳动关系是否符合法律规定。本案中，原告系接受香港T公司的分包业务，因香港T公司不再将相关业务分包给原告，导致原告对相关业务进行调整，解散了被告等人所在的工作部门，系原告作为用人单位行使经营及管理自主权的具体表现，后原告与被告就工作岗位调整事宜进行协商，原告为此列出公司内部类似或其他相关岗位由被告进行选择，但被告明确表示予以拒绝，双方最终未能达成一致意见，原告据此解除了与被告的劳动关系，并向被告按其工作年限支付了经济补偿金及法定年休假工资、年终双薪及额外支付一个月工资等各项补偿款。综上，原告经营过程中客观情况发生变化，且原告提供了未降低薪资待遇、未变更工作地点等相关工作岗位由被告进行选择，但被告明确表示予以拒绝，原告据此解除了与被告之间的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定，现被告主张原告系违法解除双方之间的劳动关系，依据不足，理由不充分，故本院对被告要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年；根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。经本院核算，原告应向被告支付额外一个月工资及解除劳动关系经济补偿金共计323403.4元（25044元×12+22875.4元），现原告已足额向被告支付了相应的经济补偿，本院对此予以确认。
本案法院计算出的“离职前12个月的平均应得工资为”25044元，但“代通知金”却是按上一个月工资22875.4元计算，此时“离职前12个月的平均应得工资”＞代通知金。
2.一审判决按“离职前12个月的平均应得工资”判决“代通知金”，二审改判为“离职前上一个月的工资”。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同。根据原告提交的《员工离职通知书》记载通知日期为2018年5月31日，双方同意离职日期为2018年6月5日；被告未举证证明提前三十日书面通知原告，故被告J地产集团有限公司需额外支付原告一个月工资后可以解除合同。原告诉请被告额外支付一个月工资18145.23元（依照惠州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书认定月平均工资18145.23元计），本院予以支持。
被告J地产集团有限公司解除合同应当向原告支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。原告在被告处工作七个月，按一年计算。因原告月工资高于用人单位所在地惠州市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三倍数额支付。故，被告应向原告支付经济补偿金17724元（2017年惠州市在岗职工月平均工资为5908元×3倍）。
关于上诉人是否应向被上诉人支付代通知金的问题。被上诉人在原审提交的《员工离职通知书》中离职原因为“公司缩减成员、裁员被解聘”，二审庭审时上诉人又称其不是裁员，《员工离职通知书》记载通知日期为2018年5月31日，双方同意离职日期为2018年6月5日，可见，上诉人并未提前三十日通知被上诉人，原审法院适用《劳动合同法》第四十条，认定上诉人应向被上诉人支付代通知金是正确，本院予以支持。
关于代通知金金额的认定，《劳动合同法》第四十条是规定用人单位无过失性可以解除劳动合同的两种情形是可选择性的，而《劳动合同法实施条例》第二十条的规定“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定”，故代通知金亦应按照该劳动者解除合同前上一个月的工资标准确定。原审判决采用被上诉人的月平均工资不当。从被上诉人的工资明细表可知，解除合同时被上诉人上一个月的工资为15282.58元，当月上诉人从被上诉人工资中扣除了1000元住房公积金，但未缴交住房公积金，因此上诉人应向被上诉人支付代通知金16282.58元（15282.58元+1000元）。
该案劳动者“离职前12个月的平均月应得工资”，因高于“当地上年度职工月平均工资3倍”，故一审、二审法院均是按“当地上年度职工月平均工资3倍”计算，为5908元×3倍=17724元。
其中，一审法院直接按“离职前12个月的平均月应得工资18145.23元”计算，这个金额高于“当地上年度职工月平均工资3倍”的17724元，没有按“当地上年度职工月平均工资3倍”封顶。
而到了二审，二审法院认为，一审法院搞错了，应该按“解除合同时上一个月的工资” 15282.58元计算，由于上一个月扣了1000元的住房公积金，但没有实际缴纳，因此代通知金应为15282.58元+1000=16282.58元——就这么简单粗暴，只看离职前上一个月的工资标准，不管是低了还是高了。